La crisis sanitaria derivada de la pandemia provocada por la COVID-19, ha generado grandes cambios en los últimos meses en materia laboral, entre ellos, la normalización del trabajo a distancia.

El pasado 23 de septiembre del presente, se publicó el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, la cual establece las pautas sobre las que debe sustentarse el trabajo a distancia en las empresas, el cual entrará en vigor una vez los convenios colectivos que regulan este tipo de prestación de servicios pierdan su vigencia o, en su defecto, a partir de 1 año, desde la entrada en vigor el RD-Ley, pudiéndose acordar un periodo superior de hasta 3 años.

Así las cosas, a partir de los 3 años de su publicación, todas las relaciones laborales a distancia se regirán por el contenido de esta reforma.

En primer lugar, cabe destacar que esta norma, hace una diferenciación clara entre el teletrabajo acordado por la voluntariedad de las partes y la situación actual de teletrabajo, generada por la crisis sanitaria, por tanto, las claves de esta nueva regulación son la voluntariedad y la negociación entre la parte social y empresarial.

Por tanto, aun cuando esta norma se ha aprobado a raíz de la situación actual, su espíritu no es regular la misma, sino ampliar una regulación que era, claramente insuficiente, máxime con el aumento exponencial del trabajo a distancia. La diferencia radica en si el teletrabajo se establece por la voluntad de empresa y trabajador, o por la situación actual creada por la COVID-19.

Se entenderá como trabajo a distancia aquel que, al menos el 30% de la jornada de trabajo se realice desde el domicilio del trabajador u otro lugar designado por éste, por un periodo de tiempo superior a 3 meses, si el trabajo a distancia no alcanza dicho porcentaje, se considera que la prestación de servicios es presencia. Este porcentaje aumenta el establecido en la regulación anterior, que era del 20%.

La empresa está obligada a proporcionar los equipos de trabajo y medios vinculados al desarrollo del trabajo a distancia, tales como los elementos muebles y consumibles, así como a su mantenimiento. Por tanto, la empresa no puede solicitar al trabajador, que utilice sus propios medios para la prestación de servicios. A su vez, la empresa deberá abonar los gastos relacionados con el trabajo a distancia.

El RD-Ley también recoge el derecho de los trabajadores y trabajadoras a la desconexión digital, por lo que las empresas deberán elaborar, una política interna para garantizar este derecho y se deberán observar el derecho a la intimidad y a la protección de datos.

El personal que, desde el inicio de la relación de trabajo y durante toda la jornada, realicen trabajo a distancia, tienen prioridad para ocupar puestos de trabajo presenciales, en el caso de crearse una vacante.

La negativa del empleado a prestar servicios a distancia, no podrá ser motivo de despido por parte de la empresa.

Uno de los puntos que creaba más expectación, era el tratamiento que se le daría en esta nueva normativa, es el de la protección de prevención de riesgos laborales del lugar de trabajo, atendiendo a que se presta, no en una oficina, sino, mayoritariamente, en domicilios particulares.

En ese sentido, se reconoce el derecho a una adecuada protección de seguridad y salud en el trabajo para las personas que teletrabajan, limitándose la evaluación a la zona de la vivienda habilitada para la prestación de servicios, debiendo solicitar la empresa permiso al trabajador, para visitar el domicilio particular.

En caso que el trabajador no autorice el acceso a su domicilio, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se deriven de la información recabada del propio trabajador.

A primera vista, esta nueva regulación parece insuficiente, y no da cobertura a todas las cuestiones que gestiona el trabajo a distancia, pero, en todo caso, veremos cómo resulta su aplicación en las empresas.