Desde el pasado 30 de junio han entrado en vigor nuevos permisos laborales para las personas trabajadoras, para la conciliación de la vida laboral y familiar.

El RD – Ley 5/2023, de 28 de junio, introduce nuevos permisos laborales retribuidos y no retribuidos, como el nuevo permiso parental de 8 semanas, per persiguen mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar, adaptación de jornada y equipara los derechos de las parejas de hecho a los de los cónyuges.

La citada norma modifica el art. 37 del RD – Legislativo 2/2023, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, quedando los permisos retribuidos en los siguientes términos:

  • 15 días naturales en caso de matrimonio o por registro de pareja de hecho.
  • 5 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
  • 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
  • 4 días retribuidos al año, para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, debiendo acreditar ésta el motivo de ausencia.

 

Además, se reconoce el derecho a la adaptación de jornada, tanto su duración como distribución de la jornada laboral, además de para las personas que lo necesiten por cuidado de dependientes a cargo, se amplía a las personas que tengan hijos mayores de 12 años, para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y para el cuidado de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos.

 

El periodo de negociación de la adaptación de jornada se reduce de 30 a 15 días naturales y, en caso de que no medie oposición expresa por parte de la empresa, se presumirá concedida. La oposición de la empresa debe ser motivada, así como la propuesta alternativa que, en su caso, pueda realizar.

 

La persona trabajadora podrá regresar a las condiciones anteriores a la adaptación solicitando el reingreso o regresando a la situación anterior directamente, una vez finalizado el tiempo acordado, o bien desaparezcan las causas que dieron lugar a la solicitud. La empresa, si existen causas objetivas suficientemente motivadas, podrá denegar el regreso solicitado.

 

Se incluye a las parejas de hecho en la reducción de jornada para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, hasta el segundo grado.

 

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo, con discapacidad, menores de 26 años, con cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad sea superior al 65 %, siempre que el cumplimiento de los requisitos se produzca antes de cumplir los 23 años.

 

Por último, las personas trabajadoras, previa comunicación a la empresa con una antelación de 10 días, tendrán derecho a un permiso parental de hasta 8 semanas, cuyo disfrute puede ser continuo o discontinuo, para el cuidado de hijos o menores acogidos por duración superior a 1 año, hasta que el menor cumpla 8 años.

 

El citado permiso puede disfrutarse por jornadas completas o en modalidad de reducción de jornada, no pudiendo transferirse el derecho al otro progenitor, siendo que el contrato de trabajo podrá suspenderse durante el periodo de disfrute, lo que exoneraría las obligaciones de trabajar y de pago de salarios, siendo que el permiso no es retribuido.

 

La norma garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios, incluyendo estos nuevos permisos en las causas de declaración de NULIDAD del despido y se incluye como discriminación por razón de sexo, el trato desfavorable a hombres o mujeres por ejercer sus derechos de conciliación de la vida laboral y familiar.