Las Empresas y representación de los trabajadores y trabajadoras pueden acordar la ampliación de la jornada laboral, dentro de la negociación del registro horario.

Este es el criterio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que, en la Sentencia 126/2016, del pasado 29 de octubre, considera procedente la ampliación de jornada acordada en el acuerdo de registro horario suscrito entre la Empresa ZURICH y la representación Sindical de CCOO.

El sindicato UGT planteó demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, en impugnación del acuerdo alcanzado entre la representación de ZURICH y la representación Sindical de CCOO, en el cual se incluía la ampliación de la jornada diaria de los trabajadores en ½ hora.

Según UGT, esto supone una modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, por cuanto el Convenio Colectivo, que establece la jornada laboral de l@s emplead@s de la Empresa.

A criterio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, cuyo pronunciamiento “no entra a valorar la fiabilidad del sistema de registro de jornada que se establece por tratarse de una cuestión no sometida a su consideración”, el acuerdo es ajustado a derecho y no supone una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, por tanto, discrepa del criterio de UGT, que consideraba que este acuerdo debía suscribirse, o bien en un proceso de descuelgue del convenio colectivo, o a acuerdo en el seno de la comisión negociadora del convenio.

Según recoge el fallo, la intención de las partes que suscribieron el acuerdo objeto de impugnación, nunca fue la de modificar el régimen de horarios establecido en el convenio colectivo de aplicación, sino la de dar cumplimiento a la obligación de establecer un registro horario, en aplicación de lo establecido en el art. 10 del  RD Ley 8/2019 de 29 de marzo, el cual establece que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”.

Las partes firmantes pretendían flexibilizar la jornada laboral, permitiendo un margen de media hora a l@s emplead@s y, por otro lado, la Empresa consigue que, en el supuesto de “alargarse” la jornada laboral, dentro de esa ½ hora diaria, ésta no sea considerada como hora extraordinaria.

Del mismo modo, se establece un factor corrector de 2 horas diarias para el personal con jornada partida y de 30 minutos para el personal con jornada continuada, que se deben entender como descansos, horario de comida / almuerzo, permisos no retribuidos, etc.

Además, el acuerdo recoge que “La Empresa se compromete a no utilizar este registro horario como medida disciplinaria cuando dé como resultado una jornada inferior a lo concertado con el empleado, mediante deducción de salario, amonestaciones, sanciones o incluso el despido”.  Por tanto, este registro de jornada no tendrá carácter sancionador, siendo su único fin el de cumplir con los cambios normativos, referentes al registro de jornada.

Por tanto, a criterio de la Sala, el acuerdo suscrito respecto a la jornada laboral, dentro del registro horario de ZURICH es procedente.