El periodo de doce meses que debe tenerse en cuenta para determinar las ausencias de un trabajador, son los inmediatamente anteriores al despido.

Según lo establecido en el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que se podrá extinguir el contrato de trabajo por Causas Objetivas “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento (20%) de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento (5%) de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento (25%) en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

Si bien no existe controversia respecto al requisito de ausencia referente a los dos meses consecutivos, en el caso de establecer los doce meses que deben tomarse para el cálculo del 5% sí genera disparidad de criterios, que han sido aclarados mediante la Sentencia del Tribunal Supremo 316/2018, de fecha 19 de marzo del presente.

El supuesto que ha dado lugar a la Sentencia ahora analizada, dimana de la impugnación de un trabajador de una Empresa de ambulancias, que fue despedido en tanto que, entre el 18 de noviembre de 2013 y el 17 de enero de 2014 faltó 18 días al trabajo, lo que, a criterio de la Empresa, suponía haber faltado un 41,8% en un periodo de dos meses y un 8%, en los doce meses anteriores al despido.

Tanto en primera Instancia, como el TSJ de Catalunya, dieron la razón al trabajador, por cuanto entendían que el periodo de doce meses que debe tenerse en cuenta para computar el requisito del 5% de ausencias, no debía incluir las ausencias de los dos meses, esto es, debía contabilizarse desde el primer día de baja / ausencia hacia atrás (en este supuesto, del 18 de noviembre de 2012 al 18 de noviembre de 2013, diferenciando, de esta forma, entre los dos periodos exigidos en los requisitos para poder operar este tipo de Despido.

Teniendo en cuenta esta interpretación jurídica, el trabajador no alcanzaba el 5 % de ausencias en el período de doce meses exigido legalmente y, por tanto, se entendía que el Despido operado por la Empresa debía calificarse como Improcedente.

Ante el fallo del TSJ de Catalunya, la Empresa interpuso el correspondiente Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

El Alto Tribunal estima el Recurso interpuesto por la Empresa y establece que la fecha que debe tenerse en cuenta a efectos de computar el período de doce meses establecido en el artículo 52. d) del ET a efectos de determinar las ausencias del trabajador, es el día en que se produce el Despido, rechazando el criterio de las Sentencias de las Instancias anteriores.

Así las cosas, en el presente supuesto, las 18 jornadas que el trabajador se ausentó durante dos meses consecutivos también se computarían dentro de ese período general de doce meses y, por tanto, sí concurren las causas objetivas del despido operado por la Empresa, por cuanto el trabajador, además de haber faltado más de un 20% de las jornadas de trabajo durante dos meses consecutivos, también había superado el límite del 5% de ausencias, en los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha de Despido.