La crisi sanitària derivada de la pandèmia provocada per la COVID-19, ha generat grans canvis en els últims mesos en matèria laboral, entre ells, la normalització del treball a distància.

El passat 23 de setembre del present, es va publicar el Reial Decret-Llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, la qual estableix les pautes sobre les quals ha de sustentar-se el treball a distància en les empreses, el qual entrarà en vigor una vegada els convenis col·lectius que regulen aquest tipus de prestació de serveis perdin la seva vigència o, en defecte d’això, a partir de 1 any, des de l’entrada en vigor el RD-Llei, podent-se acordar un període superior de fins a 3 anys.

Així les coses, a partir dels 3 anys de la seva publicació, totes les relacions laborals a distància es regiran pel contingut d’aquesta reforma.

En primer lloc, cal destacar que aquesta norma, fa una diferenciació clara entre el teletreball acordat per la voluntarietat de les parts i la situació actual de teletreball, generada per la crisi sanitària, per tant, les claus d’aquesta nova regulació són la voluntarietat i la negociació entre la part social i empresarial.

Per tant, tot i que aquesta norma s’ha aprovat arran de la situació actual, el seu esperit no és regular la mateixa, sinó ampliar una regulació que era, clarament insuficient, màximament amb l’augment exponencial del treball a distància. La diferència radica en si el teletreball s’estableix per la voluntat d’empresa i treballador, o per la situació actual creada per la COVID-19.

S’entendrà com a treball a distància aquell que, almenys el 30% de la jornada de treball es realitzi des del domicili del treballador o un altre lloc designat per aquest, per un període de temps superior a 3 mesos, si el treball a distància no aconsegueix aquest percentatge, es considera que la prestació de serveis és presència. Aquest percentatge augmenta l’establert en la regulació anterior, que era del 20%.

L’empresa està obligada a proporcionar els equips de treball i mitjans vinculats al desenvolupament del treball a distància, com ara els elements mobles i consumibles, així com al seu manteniment. Per tant, l’empresa no pot sol·licitar al treballador, que utilitzi els seus propis mitjans per a la prestació de serveis. Al seu torn, l’empresa haurà d’abonar les despeses relacionades amb el treball a distància.

El RD-Llei també recull el dret dels treballadors i treballadores a la desconnexió digital, per la qual cosa les empreses hauran d’elaborar, una política interna per a garantir aquest dret i s’hauran d’observar el dret a la intimitat i a la protecció de dades.

El personal que, des de l’inici de la relació de treball i durant tota la jornada, facin treball a distància, tenen prioritat per a ocupar llocs de treball presencials, en el cas de crear-se una vacant.

La negativa de l’empleat a prestar serveis a distància, no podrà ser motiu d’acomiadament per part de l’empresa.

Un dels punts que creava més expectació, era el tractament que se li donaria en aquesta nova normativa, és el de la protecció de prevenció de riscos laborals del lloc de treball, atès que es presta, no en una oficina, sinó, majoritàriament, en domicilis particulars.

En aquest sentit, es reconeix el dret a una adequada protecció de seguretat i salut en el treball per a les persones que teletreballen, limitant-se l’avaluació a la zona de l’habitatge habilitat per a la prestació de serveis, havent de sol·licitar l’empresa permís al treballador, per a visitar el domicili particular.

En cas que el treballador no autoritzi l’accés al seu domicili, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’empresa podrà efectuar-se sobre la base de la determinació dels riscos que es derivin de la informació recaptada del propi treballador.

A primera vista, aquesta nova regulació sembla insuficient, i no dona cobertura a totes les qüestions que gestiona el treball a distància, però, en tot cas, veurem com resulta la seva aplicació en les empreses.