Davant l’auge del treball a distància i el teletreball en els últims temps, la necessitat de regular aquest tipus de prestació de serveis, s’ha convertit en una prioritat per al legislatiu.
Després d’una primera regulació d’urgència, del treball a distància i el teletreball, per les necessitats creades arran de la crisi sanitària generada per la COVID – 19, mitjançant el Reial Decret – Llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, la qual establia les pautes sobre les quals ha de sustentar-se el treball a distància en les empreses, el passat 10 de juliol del present s’ha publicat la Llei 10/2021 del Treball a Distància, la qual va entrar en vigor l’endemà de la seva publicació.
En primer lloc, cal destacar que aquesta norma, igual que la seva predecessora, fa una diferenciació clara entre el teletreball acordat per la voluntarietat de les parts i la situació actual de teletreball, generada per la crisi sanitària, per tant, les claus d’aquesta regulació són la voluntarietat i la negociació entre la part social i empresarial.
Les definicions que conté la norma ara analitzada, són les que a continuació es detallen:
- Treball a distància: Forma d’organització del treball o de realització de l’activitat laboral que es presta en el domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d’ella, amb caràcter regular.
- Teletreball: Aquell treball a distància que es duu a terme mitjançant l’ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.
- Treball presencial: El que es presta en el centre de treball o en el lloc determinat per l’empresa.
S’entendrà com a treball a distància aquell que, almenys el 30% de la jornada de treball es realitzi des del domicili del treballador o un altre lloc designat per aquest, per un període de temps superior a 3 mesos, si el treball a distància no aconsegueix aquest percentatge, es considera que la prestació de serveis és presencial.
Aquesta norma inclou l’obligació d’igualtat de tracte i no discriminació de les persones que presten serveis a distància, respecte a les persones que estan en modalitat presencial, sense que puguin sofrir cap perjudici, ni modificació, respecte al seu salari, o temps de treball, per les dificultats tècniques o altres no imputables a la persona treballadora que puguin produir-se.
De la mateixa manera, les Empreses han d’evitar discriminacions, directes o indirectes, per raó de sexe, edat, antiguitat, grup professional i discapacitat, per la qual cosa hauran de tenir en compte el treball a distància i, especialment, el teletreball, a fi d’establir mesures de prevenció enfront de l’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe, per causes discriminatòries o l’assetjament laboral.
L’empresa està obligada a proporcionar els equips de treball i mitjans vinculats al desenvolupament del treball a distància, com ara els elements mobles i consumibles, així com al seu manteniment. Per tant, l’empresa no pot sol·licitar al treballador/a, que utilitzi els seus propis mitjans per a la prestació de serveis. Al seu torn, l’empresa haurà d’abonar les despeses relacionades amb el treball a distància.
La negativa de l’empleat/da a prestar serveis a distància, no podrà ser motiu d’acomiadament per part de l’empresa.
Les parts estan obligades a subscriure un acord de treball a distància, previ a l’inici de la prestació de serveis a distància, que haurà de lliurar-se a la representació dels treballadors i treballadores, en el cas que existeixi en el si de l’Empresa i, posteriorment, registrar-se davant l’Oficina d’Ocupació.
L’acord ha de contenir, de manera obligatòria, els següents punts:
- Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.
- Enumeració de les despeses que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, així com forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i moment i forma per a realitzar la mateixa.
- Horari de treball de la persona treballadora i dins d’ell, en el seu cas, regles de disponibilitat.
- Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, en el seu cas.
- Centre de treball de l’empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i on, en el seu cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
- Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància.
- Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, en el seu cas.
- Mitjans de control empresarial de l’activitat.
- Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.
- Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.
- Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
- Durada de l’acord de treball a distància.
En matèria de prevenció de riscos laborals, es reconeix el dret a una adequada protecció de seguretat i salut en el treball per a les persones que teletreballen, limitant-se l’avaluació a la zona de l’habitatge habilitat per a la prestació de serveis, havent de sol·licitar l’empresa permís al treballador, per a visitar el domicili particular, prèvia elaboració d’un informe que determini la necessitat de girar aquesta visita.
En cas que el treballador/a no autoritzi l’accés al seu domicili, el desenvolupament de l’activitat preventiva per part de l’empresa podrà efectuar-se sobre la base de la determinació dels riscos que es derivin de la informació recaptada del propi treballador.
Novament es recull el dret dels treballadors i treballadores a la desconnexió digital, per la qual cosa les empreses hauran d’elaborar, una política interna per a garantir aquest dret i s’hauran d’observar el dret a la intimitat i a la protecció de dades.
Al seu torn i a diferència de la norma anterior, s’estableix la modificació de la Llei d’Infraccions i Sancions de l’Ordre Social, a fi d’incloure els incompliments per part de les empreses, en matèria de treball a distància. Aquestes sancions entraran en vigor a partir del 1 d’octubre de 2021.
Aquesta nova regulació, molt més extensa que la seva predecessora, sembla donar una major cobertura al treball a distància, o a posar més traves per a la seva implementació en les relacions laborals, però, en tot cas, veurem quina acceptació té en les empreses.
Leave A Comment