El període de dotze mesos que ha de tenir-se en compte per determinar les absències d’un treballador, són els immediatament anteriors a l’acomiadament.

Segons l’establert en l’art. 52.d) de l’Estatut dels Treballadors estableix que es podrà extingir el contracte de treball per Causes Objectives “per faltes d’assistència al treball, àdhuc justificades però intermitents, que aconsegueixin el vint per cent (20%) de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total de faltes d’assistència en els dotze mesos anteriors abast el cinc per cent (5%) de les jornades hàbils, o el vint-i-cinc per cent (25%) en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze mesos”.

Si ben no existeix controvèrsia respecte al requisit d’absència referent als dos mesos consecutius, en el cas d’establir els dotze mesos que han de prendre’s per al càlcul del 5% sí genera disparitat de criteris, que han estat aclarits mitjançant la Sentència del Tribunal Suprem 316/2018, de data 19 de març del present.

El supòsit que ha donat lloc a la Sentència ara analitzada, dimana de la impugnació d’un treballador d’una Empresa d’ambulàncies, que va ser acomiadat mentre que, entre el 18 de novembre de 2013 i el 17 de gener de 2014 va faltar 18 dies al treball, la qual cosa, a criteri de l’Empresa, suposava haver faltat un 41,8% en un període de dos mesos i un 8%, en els dotze mesos anteriors a l’acomiadament.

Tant en primera Instància, com el TSJ de Catalunya, van donar la raó al treballador, puix que entenien que el període de dotze mesos que ha de tenir-se en compte per computar el requisit del 5% d’absències, no havia d’incloure les absències dels dos mesos, això és, havia de comptabilitzar-se des del primer dia de baixa / absència cap a enrere (en aquest supòsit, del 18 de novembre de 2012 al 18 de novembre de 2013, diferenciant, d’aquesta forma, entre els dos períodes exigits en els requisits per poder operar aquest tipus d’Acomiadament.

Tenint en compte aquesta interpretació jurídica, el treballador no aconseguia el 5 % d’absències en el període de dotze mesos exigit legalment i, per tant, s’entenia que l’Acomiadament operat per l’Empresa havia de qualificar-se com a Improcedent.

Davant la fallada del TSJ de Catalunya, l’Empresa va interposar el corresponent Recurs de Cassació per a la Unificació de Doctrina, davant la Sala social del Tribunal Suprem.

L’Alt Tribunal estima el Recurs interposat per l’Empresa i estableix que la data que ha de tenir-se en compte a l’efecte de computar el període de dotze mesos establert en l’article 52. d) del ET a l’efecte de determinar les absències del treballador, és el dia en què es produeix l’Acomiadament, rebutjant el criteri de les Sentències de les Instàncies anteriors.

Així les coses, en el present suposat, les 18 jornades que el treballador es va absentar durant dos mesos consecutius també es computarien dins d’aquest període general de dotze mesos i, per tant, sí concorren les causes objectives de l’acomiadament operat per l’Empresa, puix que el treballador, a més d’haver faltat més d’un 20% de les jornades de treball durant dos mesos consecutius, també havia superat el límit del 5% d’absències, en els dotze mesos immediatament anteriors a la data d’Acomiadament.